「妻が妊娠したので、育休を取りたい。」
このような時、会社に育児休業の取得を申請することになります。
しかし、その前段階で職場や上司に、いつ、どのようなタイミングでどのように伝えたらよいか、どのように相談したらよいか、困ってしまう方も多いのではないでしょうか。
特に男性育休の場合、「うちの会社では育休取れない」や「忙しいから短期間で取得して」と言われるなど、取得までのハードルがさらに高くなる印象もあるようです。
そこで今回は、実際に6か月間の男性育休を取得した国家資格キャリアコンサルタントの私が、育休申出のタイミングやポイントを体験談を交えてご紹介しますので、よかったら参考にしてください。
「すぐにでも育休に関する相談をしたい」という方は、育休の問題を解決するためのキャリアカウンセリングを承っていますので、お気軽にご相談ください。
また、「円滑な育休取得から復職後のキャリア形成まで、長期的に育休ライフをサポートしてほしい」「育休をキャリアアップにつなげるノウハウを習得したい」という方は、育休経験をキャリアアップに変えるプログラムもご覧ください。
筆者「キャリアリカバー®」プロフィール
- 国家資格キャリアコンサルタント（登録番号16062528）
- 人生が好転、自信がつくキャリア相談（相談実績：2,500人・6,600回以上）
企業・学校・転職エージェント・心療内科クリニック等 - セミナー・講義実績700回以上
企業・学校・心療内科・就労支援機関 - 心療内科クリニック「キャリアデザイン」講師＆キャリアカウンセラー
精神疾患や発達課題を抱えた患者さんの復職・就職支援プログラムの企画・運営 - 数多くの失敗や負の経験からの脱却
転職7回・ニート2年・被パワハラ・事業縮小による解雇等 - ワークライフバランス重視
男性育休６か月取得、共働き家庭、二児の父、家事は料理を担当。遊びもゲームもブランクもキャリア♪
育休相談・申請までの流れとタイミング
妊娠出産に関する影響やリスクなどを家族で話し合い、いつ言うかを決める
職場や上司への育休取得の相談や申出は、いつ、どのようなタイミングで言うのが望ましいでしょうか。
こういう言い辛そうなことは、すぐにでも報告してモヤモヤをスッキリしたいところです。
しかし、ここで先走ってしまっては、取り返しのつかない事態になる可能性もあります。
参考までに、私のケースをご紹介します。
私は第二子誕生時に6か月間の育休を取得しました。
当時、第二子を妊娠した妻は40歳。
いわゆる高齢出産になるため、様々なリスクが伴います。
妻も同様の不安を抱えているかと思い、職場や上司への相談や申請のタイミングについて妻の考えを聞きました。
すると、職場への報告は妊娠安定期に入ってからのほうがよいのでは、とのことでしたので、そこまで待つことにしました。
もし、妊娠が判明したと同時に育休を申し出てしまうと、万一、妻の身に何か起こった時、後々面倒なことになる恐れがあります。
このように、まずは、ご家族の置かれている状況をしっかりと把握し、家族同士で話し合い、職場に申し出るのが望ましいでしょう。
職場に育休の申請をするまでは、妻の妊娠の公表は慎重に
妻の妊娠を公表するまでは、妻の妊娠や育休の取得を予定していることを伏せつつ、職場で過ごすことになります。
私も、職場や上司に育休を公表せず仕事をしていた期間を経験しましたが、その期間は後ろめたい気分で過ごすことになり、会議やミーティングなどで、次年度の事業計画や業務分担の話題になると、育休中の生活シーンが自動的に頭に浮かんでしまうことがありました。
私のように、後ろめたい気持ちになる方も多いかと思います。
その職場環境にもよりますが、中途半端に職場内に広まってしまうと、いろいろな憶測を呼び、その対処に苦慮する可能性もありますので、家族が望まない時期には、妊娠の公表自体も慎重にしたほうが良いでしょう。
タイミングを見計らって、妊娠報告＆育休申請
育休の相談や申出は、妊娠の報告と同時に行ったほうがよいと思います。
育休の申請が遅くなってしまうと、会社側にとって組織運営や業務に支障が出る恐れがあるからです。
職場への報告が早ければ早いほど、上層部は欠員期間の対策を早めに検討でき、組織運営のリスクを最小限に抑えられます。
私の場合は、妻の妊娠安定期を迎えたタイミングで、私は上司に妻の妊娠を報告すると同時に、6か月間の育児休業を取得したいことを伝えました。
上司の了承を得てからしばらくして、総務人事の担当者より育児休業申出書の提出を求められましたので、記入の上提出しました。
そして、必ず育児休業取扱通知書を入手しておきましょう。
この書類は、休業期間や休業期間中の取り扱い、休業後の労働条件などを確認するための書類で、非常に重要なものです。
これがないと、お互いの言った言わない問題や解釈のずれが発生する可能性があります。
育児休業取扱通知書を入手すること、そして交付された際には、記載内容について総務人事の担当者と相互に確認しておくことをおすすめします。
育休申請のタイミングは、離脱後の組織運営にも影響を与える
育休申請のタイミングは、離脱後の組織運営にも影響を与えることもあります。
私のケースはまさにそんな例です。
私の場合は、育休申請後に異動の辞令が下り、育休復帰後に他部署に異動することになりました。
最初からその予定があったかは定かではありませんが、異動に至った時期として、私の育休取得が少なからず影響していたのではないかと思っています。
ちなみに、異動先の部署は、これまでの業務経験を活かすことができる部署だったため、私にとってはポジティブな異動でした。
しかし、これがネガティブを伴う異動の場合、どうでしょうか。
会社側としては、職場で一人欠員が出ることになり、その補充をするために、場合によっては異動の辞令が下りることもやむを得ないかもしれません。
いずれにしても、上司が私の育休取得の情報を早めに把握していたことで、育休取得による将来的な離脱や復職後の配属を視野に入れた組織運営が可能になったのではないでしょうか。
そのようなこともあり、育休取得までの間は、思いのほかスムーズに事が運んだことを記憶しています。
もし、育休申請のタイミングが遅れたら、職場は急な業務計画を余儀なくされることになり、良い方向に進まなかったかもしれません。
育休が受理されたら、引継ぎを速やかに行う
育休が受理されたら、上司に相談の上、速やかに引継ぎを行いましょう。
引継ぎを受ける職員にとっては、ただでさえ忙しいのに、他人の仕事を引き受けなければならない、など、ネガティブな印象を持っている人もいるかもしれません。
そのような状況の中で、短期間に一気に引継ぎを行ってしまうと、相手の反感を買うことにもなりかねず、復職後の人間関係にも影響を及ぼす可能性も出てきます。
そこで、引継ぎのスケジュールを立て、引継書を作成するなどして、ゆっくりとしっかりと引き継ぎましょう。
引継ぎのポイントは、こちらのコラムでもご紹介していますので、よかったらあわせてご覧ください。
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相談しにくい雰囲気の場合はどうする？伝え方のポイント
育休取得を歓迎しない職場もまだまだ多く存在する
ワークライフバランスや働き方改革の取り組みが社会的に進んでいるとはいえ、人事部門のない中小企業を中心に「育児休業制度は会社が決める制度である」との認識を持つ会社や「育児休業制度の存在を知らない」会社もまだまだ存在します。
そのため、このような会社の上層部に育児休業取得の相談や申請をしたとしても、会社側から「うちにはそんな制度はないよ」とか「前例がないので取得できない」など言われる可能性があります。
そのような場合は、育児休業制度は法令で定められている制度、ほぼすべての会社に適用される制度であることを認識していただくとよいでしょう。
中には、育児休業制度の存在を知りつつも、働き方に対する世代間のギャップやワークライフバランスへの理解不足などにより、上層部から育児休業の取得を拒まれる可能性もあります。
このような会社の上層部は、「家庭のことよりも仕事を優先するのは当たり前」「家庭のための長期休暇取得はあり得ない」「そもそも子育ては女性がするべきもの」などの考えを持っている可能性があります。
また「チームの輪が乱れることによる雰囲気の悪化」「組織全体の業務負担の増加」「目標達成未達による評価の低下」などを懸念している可能性があります。
そのため、このような職場環境下で育休取得を検討されている方は、職場復帰後の上司やスタッフとの関係悪化や、評価や出世などの影響を気にしすぎてしまうようです。
その結果、育児休業の取得を断念したり、取得できたとしても短期間だったり、最悪の場合退職したりするなど、後味悪い結果に終わることが多いようです。
内閣府の調査でも、1か月以上の育児休暇を取得しない理由として「職場に迷惑をかけたくないため」と「職場が男性育休取得を認めない雰囲気であるため」「能力や評価に影響が出る」が上位を占めていることが分かります。
会社や上司の立場に配慮しつつ、育休を申出る
そこで、たとえば以下のように、会社や上司の立場に立ちつつ、育児休業取得によるリスクヘッジについて相談するような流れをつくるとよいかと思います。
- 私事による職場からの長期離脱について申し訳ない気持ちを伝える
- 引継書を作成の上、引継ぎをしっかりやって、可能な限り少ないリスクで育児休業に入ることを伝える
- 育児休業復帰後の仕事への意気込みを伝えるなどして、復職後も引き続き会社に貢献する姿勢を見せる
私も6か月間の育児休業取得の際、男性の育児休業取得の前例がほとんどない職場で、男性の育休取得への理解を得られていない状況であったことから、上記のことを意識しました。
育休取得が義務化されているとはいえ、復職後の円滑な関係を築くためにも、法律を盾に取るような物言いはなるべくしたくないものです。
しかし、どうしても会社側から納得してもらえない場合は、会社側の立場に立って、アプローチの方法を工夫する必要があります。
たとえば、厚生労働省のホームページに掲載されている育児休業取得に関するパンフレットをもとに、育児休業を取得させないことなどにより、会社のイメージが悪化するリスクもあることを心配しつつ、穏便に話し合ってみるのも一つの方法です。
もし、会社が育児休業制度の存在自体を知らない、あるいは、育休取得の前例がなく従業員の育児休業取得について抵抗がないのであればチャンスです。
このような場合は、ご自身の育児休業取得を機会に、育児休業制度の啓蒙や会社独自の育児休暇制度の設置について、会社と一緒に取り組んでみることをおすすめします。
ご自身が育児休業取得者の旗振り役やロールモデルとして、社内に啓蒙できるようになれば喜ばしいことですし、後に続く育休取得予備軍の方々のモチベーションアップにも貢献、ひいては、会社全体のイメージ向上も期待できます。
このような流れをつくるためにも、日頃から上司をはじめとした周囲のスタッフとのコミュニケーションを図ったり、他の方々の仕事を手伝ったりするなどして、円滑な人間関係を築いておくとよいでしょう。
「育休取りたい」って伝えにくい場合の対応策
厚生労働省が公表している令和3年度雇用均等基本調査によると、育児休業を6か月以上取得した男性の割合は全体の5.5％、令和5年度雇用均等基本調査では6.4％でした。
そのため、身近に男性の長期育休取得者を見つけるのは難しいのではと推察します。
2014年当時、私の職場は長期育休取得者どころか男性育休取得者自体がいない状況でした。
職場の男性育休取得の前例がない中での男性育休取得の申出。しかも長期。
育休期間が長期に及ぶ場合、周囲からの視線や評価なども気になりますよね。
上司をはじめとした職場からの風当たりはどれだけ強くなるのか、育休復帰後の自分のポストはどうなるのか、そもそも戻れるのか…
このような心配がつきまとう中での育休申出は正直本当に悩むと思います。
その言い辛さは退職の意思表示レベルにまで跳ね上がるかもしれません。
人によっては、好きな人に告白をするレベル、あるいは、相手方の親御さんに結婚の挨拶をするレベル、かもしれませんね（笑）
やってはいけない育休申出のパターン
「よし、今日こそ言おう」「15時になったら言おう」などと心に決めつつ、喉元まで「あの…」って出かかっては、消えるの繰り返し。
そして「今日も言えなかった」と反省、「明日言おう。明日ならきっと言える」と宣言しつつも、翌日も同じような展開。
気が付けば、育休取得のギリギリの1か月前になり、慌てて吐き出すように報告、申請してしまう…
これは、最も好まないパターンでなので、避けたいところですよね。そんなことは百も承知（笑）
とはいえ、いざ言うとなると、結構勇気が出ますよね。ドキドキしますよね。
そんな時はどうしたらよいでしょうか？
家族生活の重要性の視点で、育休取得の本来の目的を考える
もしかすると、育休の申出を躊躇している方の多くは、会社の仕事を優先したいという気持ちが強い一方、家族の仕事の重要性について、具体的なイメージが湧いていない可能性があるものと考えられます。
そこで、家族生活の重要性の視点、つまり、ライフキャリアという視点で育休取得の本来の目的を考えてみることをおすすめします。
ちなみに私はこのように考えました。
- 「職場には自分の代わりはいくらでもいる。でも、家族には自分の代わりはいない」
- 「自分の代わりとなる職員が一日も早くスムーズに仕事に着手できるよう、早く育休を申出よう」
- 「第一子の際の妻の大変な姿を目の当たりにした。愛する妻や長女の負担軽減に努めよう」
- 「仕事も家庭もキャリア。育休取得の経験はかならず今後のあらゆるキャリアに活かせる」
- 「育休は貴重な機会。取得しないで一生後悔するなら、取得したほうが幸せ」
- 「いざとなったら、従業員の家族生活に理解のある職場に転職する手段もある。家族は手放せない」
育休の取得は家族にとっては重要な休業である一方、職場や上司にとっては組織運営や上司自身の仕事に影響を与える。
この両面を意識しつつ、家族のためにも、職場のためにも、勇気を出して育休申出に踏み込むことが肝要だと思います。
「育休取れない」と言われた場合など、否定的な対応をされた場合
育休取得に対する上司や会社の反応を確認する
育休相談や育休申出時の上層部の反応によっては、育休中に今後のキャリアについて検討することも一つの方法です。
私自身のケースでは、どちらかと言えば上手くいったほうですが、すべてがこのように事が運ぶとは限りません。
会社や上司によっては、定時退社や有給休暇の取得はもちろん、育児休業の取得に対して懐疑的・否定的な方もまだまだ多く存在します。
私の在籍していた職場でも、そのような方からの抵抗に遭う可能性も全くないとは言えませんでしたし、心の中で抵抗されていたかもしれません。
上司や会社の対応によっては、今後の身の振り方を検討することも
特に、育休取得への強い拒否反応や不適切な対応を受けた場合は、今後の身の振り方を検討する可能性も出てくるかと思います。
たとえば「育休取れない」と言われた場合、まずは自分が法律や会社の規則に基づいて育休取得の対象者であるかを確認しましょう。
もし、対象者である場合は、上司や人事部と具体的な理由を話し合い、代替案を提案することが重要です。
やり取りの記録を残し、必要に応じて労働組合や労働相談窓口に相談し、最終的には弁護士に相談することも検討しましょう。
下記に私が実際に活用した「職場の反応チェックポイント」を示しますので、良かったら参考にしてみてください。
- 育休取得を申請した際の上層部や人事の反応はどうだったか。
- 育休取得申請後から育休取得までの間、職場の雰囲気や待遇はどうだったか。
- 復職後の働き方について話がなされたか、不適切な異動や降格などはなかったか。
- 男性育休取得の前例がない場合、後に続く男性職員の育休取得に向けて、前向きな反応を示してくれたか。
- 育休制度の不備や上層部の育休取得の理解について、組織的な改善が見込めそうか。
言葉だけでなく、表情やしぐさ、声のトーン、ノック式ボールペンのカチカチ頻度など、非言語的な部分もチェックすることをおすすめしています（笑）
育休取得の際、上記チェックポイントにおいて大きな問題がある場合、復職後に今の職場に残留するか、転職するかについて、検討してもよいかもしれません。
転職の可能性をご検討の方は、こちらのサイトも参考にしてみてください。
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なお、本サイト運営のキャリアリカバーでは、育休をスムーズに取得するためのキャリア相談や、育休復帰後のキャリア形成をサポートするためのキャリアカウンセリングを承っています。夫婦でのご相談も多く寄せられていますので、よかったらご活用ください。
また、「円滑な育休取得から復職後のキャリア形成まで、長期的に育休ライフとキャリアアップをサポートしてほしい」という方は、育休をキャリアアップに変えるプログラムもご用意していますので、どうぞご覧ください。
