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育児介護休業法の改正により、2022年10月には産後パパ育休（出生時育児休業）や育児休業の分割取得が施行されるなど、ここ数年、男性の育児休業取得を後押しする動きが進んでいます。
この育児休業、略して育休と呼ばれていますが、一方で育児休暇という言葉も存在し、これも略して育休と呼ばれています。
それでは、育児休業と育児休暇の違いについて、6か月の男性育休を取得したキャリアコンサルタントの私が実体験を交えて解説します。
育休の取得に関心のある方や、就職活動中の方でワークライフバランスを大切にしたい方は、よかったら参考にしてみてください。
育児休業の制度と待遇について
育児休業は法令で定められた制度
育児休業とは、原則1歳未満の子供の養育を目的とした、育児・介護休業法で定められた法律です。
継続雇用期間や勤務日数など、国（厚生労働省）が定めた条件を満たした上で会社に申請すれば、大企業や中小企業の企業規模にかかわらず、また、正社員や契約社員、パートなどの雇用形態にかかわらず、誰でも取得できます。
育児休業制度は、本来、あらかじめ会社の規定に定められるべきものですが、中小企業を中心に就業規則で規定を定めていない会社も存在します。
しかし、会社の規定に定めがなくても、育児休業は法令で定められた制度のため、会社は基本的に育児休業の申し出を拒むことはできず、かならず取得させなければなりません。
「うちの会社は就業規則に定めがないから育児休業は取れないよ」として、育児休業を取得させないのは、法律違反となり、これは認められません。
私は2017年に男性育休を取得しましたが、当時は男性育休取得への関心が低く、私の在籍していた職場でも男性育休取得の前例がない状況でした。
職場初、しかも6か月間と長期間にわたる男性育休の取得は、職場や上司の理解度を考えるとかなり勇気がいるものですが、これも家族のため。
えいっと取得してしまいました（笑）
育児休業の取得可能期間と待遇
育児休業中は、 原則、子どもが１歳になるまでの間（最長2年）、会社を休むことができます。
2022年10月からは産後パパ育休（出生時育児休業）が創設されたため、男性の方は育児休業とは別に、子どもの出生後８週間以内に４週間まで取得可能となりました。
また、一定の要件を満たせば、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。
支給額は、育児休業開始から育児休業給付金の支給日数が通算して180日目に達するまでは、休業開始前の賃金の67％、181日目からは、休業開始前の賃金の50％となります。（支給額には上限があります）
なお、母親とともに父親も休業する場合（「パパ・ママ育休プラス制度」利用時）、定められた要件を、子どもが１歳２か月に達する日の前日までの育児休業に対して、最大１年まで支給されます。
さらに、育児休業中は社会保険料（健康保険、厚生年金）の支払いが免除されます。
なお、厚生年金の免除による将来の受取額の影響について心配されますが、こちらについては、休業前に支払った年金保険料を休業中にも支払ったものとみなされるため、その心配はありません。
育休を6か月間取得した私の場合、育児休業給付金として賃金の67％の支給に加え、社会保険料免除の恩恵があったため、月収は休業前の賃金の約8割でした。
育休取得を希望するものの、収入減を理由に育休取得を断念される方の中には、社会保険料が免除されることをご存じでない方もいらっしゃるのではないでしょうか。
もし、ご自身の収入が心配なようでしたら、社会保険労務士や会社の人事担当者に問い合わせてみるとよいでしょう。
ただし、最初の育児休業給付金は育休取得開始日から約3か月後に支給されるため、その間は無収入となります。
そのため、最初の3か月間はパートナーの収入に頼ったり、貯蓄を切り崩してやりくりしたりすることになりますので、くれぐれもご注意ください。
育児休暇の制度と待遇について
育児休暇は法令で定められていない任意の名称
育児休暇とは、特に法令で定められていない任意の名称で、一般的に「育児や子育てのために休暇を取る」という意味で広く使われています。
たとえば、社員が育児や子育てのために自主的に取得する休暇や、会社が任意に定めた育児休暇制度などがこれに該当します。
なお、経営者などの役員は、労働者ではなく事業主という扱いになるため、育児介護休業法の適用を受けられません。
そのため、役員が育児や子育てのために会社を休む場合は、育児休暇と称して休暇を取ることになります。
育児休暇の待遇は会社によって異なる
会社が任意に定めた育児休暇制度は、従業員の福利厚生を目的に導入、育児休業だけではカバーできない領域を育児休暇制度で補うことで、従業員のライフキャリアをサポートする狙いがあります。
たとえば、妻の出産に夫が立ち会う場合のための配偶者休暇制度や、子どもの入学式や卒業式、授業参観、運動会等に参加する場合のための行事参加休暇などがこれに当たり、従業員の家族にとっては手厚い制度と言えます。
2017年に施行された改正育児・介護休業法では、事業主による育児を目的とした休暇制度の設置を努力義務として創設されました。
しかし、あくまでも努力義務ということもあり、導入している企業はまだ少ないのが現状です。
育児休業の取得状況や育児休暇の導入状況を確認
このように、育休には育児休業と育児休暇の二つの意味がありますが、一般的には育児休業という意味で使われることが多いようです。
一方、育児休暇については、制度を導入している会社は少ないですが、もしかすると、勤務中の会社で導入されている可能性もあります。
在職中で育休の取得を検討されている方は、育児休業の取得状況や育児休暇制度の有無について人事関連の部署等に確認した上で、今後の計画を立ててみることをおすすめします。
また、就職活動中の方でワークライフバランスを重視される方は、会社説明会や面接などで育児休業の取得状況や育児休暇制度の有無について確認してみましょう。
育児休業と育児休暇のポイント
- 育児休業：原則1歳未満の子供の養育を目的とした、育児・介護休業法で定められた法律
- 育児休暇：会社が任意に定めた制度、育児を目的に休むという意味を持つ一般的な呼称
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